|
Ю. В. Ніколенко
Основи економічної теорії
Підручник
Київ
ЦНЛ
2003
|
Суть і функції заробітної плати У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті. Тому, незважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалася як прямий трудовий доход, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося, що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалася в межах фонду зарплати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати. У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу: 1) встановлення державою "зверху" фонду зарплати підприємствам; 2) планомірне визначення трудового доходу кожного працівника на основі єдиної державної тарифної системи. Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути й не реалізовані внаслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення "проектів віку", забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялася на оплату, не була обґрунтована і мала досить слабкий зв'язок з народногосподарськими результатами. Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільне необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватися на підприємстві. Підприємство, а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступав обов'язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки. З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплати розглядається як першочергове завдання. Важливу роль виконує і стимулююча функція зарплати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільне корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні кваліфікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високопродуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну заінтересованість індивіда в продуктивній праці. Отже, людину цікавить передусім грошова винагорода за виконану роботу. Тому насамперед має бути визначена так звана номінальна зарплата. Номінальна і реальна заробітна плата Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації робітників, різні умови й ефективність праці та ін. Визначення величини номінальної заробітної плати передбачає насамперед врахування її кількості та якості. Це завдання розв'язується за допомогою тарифної системи. Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифно-кваліфікаційного довідника, тарифної сітки, тарифних ставок та схеми посадових окладів. Вона використовується для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування й регулювання заробітної плати. Тарифно-кваліфікаційний довідник містить у собі детальну характеристику окремих професій і конкретних видів робіт. У ньому перераховуються вимоги щодо знань, уміння, навичок виконавця тієї чи іншої роботи. Кожна робота тарифікується певним розрядом. Це означає, що її повинен виконувати тільки той робітник, якому комісія присвоїла відповідний розряд згідно з довідником. За першим розрядом тарифікуються найпростіші види робіт, які не вимагають особливої підготовки виконавців, а за останнім (вищим) розрядом - найскладніші роботи, виконання яких потребує високої майстерності. Диференціація зарплати залежно від якості праці, а отже, й від кваліфікації працівників здійснюється за допомогою тарифної сітки, яка об'єднує в собі тарифні коефіцієнти. Кожен з них показує, у скільки разів більше має оплачуватися вищий розряд порівняно з першим (тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці). Тарифна ставка першого розряду відповідає гарантованому мінімуму заробітної плати. Вона встановлюється державою як соціальна гарантія забезпечення нормальних умов відтворення робочої сили найменш кваліфікованого робітника й утримання його сім'ї. Величина її повинна визначатися при розрахунку прожиткового мінімуму на основі наукової методології. Саме виходячи з цих мінімумів ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками при укладанні колективних договорів. Гарантовані загальнонаціональні мінімальні ставки зарплати офіційно встановлені в США (4,25 дол. за год.), Канаді, Франції, країнах Бенілюксу, Іспанії, Португалії, в Україні. В Німеччині, Англії, Італії, Японії вони розробляються в колективних договорах. Мінімальна зарплата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув'язувалися і не ув'язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно з постановою Верховної Ради України від 10 жовтня 1996 р. для забезпечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70,9 грн. За підрахунками профспілок - 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни, вона складала на кінець 1996 р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вона досить низька (5 відсотків від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. - 25 дол., 1995 р. - 52 дол. Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Вона являє собою суму матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Реальна заробітна плата залежить від ряду факторів: а) рівня номінальної зарплати; б) цін на товари та послуги, які споживає населення; в) величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет. В періоди значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, незважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію. Види, форми й системи заробітної плати Розрізняють заробітну плату основну й додаткову. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, розширення зон обслуговування, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи (районні коефіцієнти), колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання. В сільському господарстві додаткова оплата часто пов'язується з вирощуванням технічних культур і видається у вигляді натуроплати. Заробітна плата виступає в двох формах: погодинній і відрядній. Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Застосовується вона в тому разі, коли результати праці або не піддаються обліку, або не залежать від зусиль трудівника (оплата інженерно-технічних працівників, службовців, наладчиків, робітників на конвеєрах та автоматичних лініях). Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час, та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти: виконання норми, підвищення якості продукції, економію ресурсів тощо. Відрядна форма заробітної плати виступає передусім як пряма відрядна, що передбачає залежність заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених незмінних розцінок. Розцінки не змінюються при будь-якому виконанні норми виробітку. Проте праця основної маси робітників-відрядників оплачується за відрядно-преміальною системою, коли поряд з оплатою за кількість продукції здійснюється виплата премій за певні показники, які обумовлюються в колективному договорі. Частина робітників одержують зарплату за відрядно-прогресивною системою. У даному випадку виробіток за встановленою нормою оплачується за незмінними розцінками, а все, що виконується понад норму, оплачується за прогресивною шкалою. Важливого значення набули останнім часом колективні форми оплати праці (наприклад, бригадна система). Заробіток тут залежить від кінцевих результатів роботи всього колективу. Між членами бригади (цеху, ланки) заробіток розподіляється за коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Дана форма оплати змушує робітника думати про весь обсяг роботи, а не тільки про виконання свого індивідуального завдання. Тому в таких підрозділах не тримають прогульників і нероб, дбають про підвищення кваліфікації та освоєння суміжних професій. Поєднання особистих і колективних інтересів забезпечує вищу ефективність виробництва, тим більше що система участі бригади поширюється як на прибутки, так і на збитки підприємств. Ця система посіла значне місце в оплаті праці трудящих Японії, а у 80-ті роки стала широко впроваджуватися фірмами США. Вона дає змогу скорочувати чисельність робочої сили, залишаючи найбільш кваліфіковану і взаємозамінну, а на збережені кошти підвищувати заробітну плату, стимулюючи цим самим високопродуктивну та якісну працю. Саме тому колективні форми оплати праці мають стати переважаючими і на підприємствах України. Заробітна плата виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Може виплачуватися банківськими чеками. Колективним договором може бути передбачено часткову виплату зарплати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях, де така виплата є звичайною або бажаною, як, наприклад, у сільському господарстві. Основні напрями поліпшення організації оплати праці З розвитком ринкової економіки в організації оплати праці чільне місце мають посісти фактори, які, по-перше, забезпечують реалізацію особистого і колективного інтересу, по-друге, сприяють підвищенню ефективності праці, по-третє, тісно пов'язують оплату з кінцевими результатами виробництва. У зв'язку з цим необхідно посилити відтворювальну функцію оплати праці через державне гарантування її мінімального рівня, призначення якого - відтворення суспільне необхідних витрат простої праці. Величину мінімальної зарплати слід диференціювати за окремими регіонами, враховуючи, що вартість життєвих засобів у регіональному плані істотно змінюється. Вона має переглядатися і в міру виникнення відповідних економічних передумов (зростання інфляції, підвищення ефективності виробництва тощо). Потребує впорядкування і співвідношення між мінімальною та максимальною заробітною платою, яка в Україні становить 1:50, тоді як у світі - 1:8. Вдосконалюючи систему організації заробітної плати, слід, по-перше, звернути увагу на низьку питому вагу тарифу в зарплаті - всього 28 відсотків на відміну від країн далекого зарубіжжя, де вона досягає 70-90 відсотків. Саме це змушувало підприємства занижувати норми виробітку, здійснювати приписки обсягу виконаних робіт, занадто широко практикувати відрядно-прогресивні системи оплати. По-друге, тарифна система потребує впорядкування тарифних коефіцієнтів, а саме - розширення діапазону між ними, що дасть змогу встановити обгрунтованіші відмінності в зарплаті працівників кожного конкретного кваліфікаційного рівня. Поки що малий розрив між коефіцієнтами (1:10 як 1:2,49 або 5:10 як 1,54:2,49), що мав місце в тарифній сітці урядової постанови 1993 р. "Про єдині тарифні умови оплати праці", продовжує вносити в оплату елементи зрівнялівки. Впорядковуючи систему оплати, необхідно розширити права підприємств у розв'язанні цієї проблеми. Вони повинні мати право самостійно формувати фонд оплати праці після розрахунку з бюджетом і банком, відшкодування матеріальних витрат, створення фондів розвитку виробництва і соціального розвитку; переглядати елементи тарифної системи, нормування праці, форми і системи оплати праці; підвищувати ставки і посадові оклади, виплачувати премії і надбавки у міру нагромадження необхідних для цього коштів за рахунок ефективнішого виробництва. У даному випадку певна частина оплати праці тісно пов'язана з народногосподарською ефективністю праці, а не лише з її індивідуальними затратами. На думку багатьох економістів, головним інструментом регулювання оплати праці на рівні підприємств і організацій мають стати колективні договори. Договірне регулювання оплати праці давно практикується на Заході, в Україні закріплене січневим Декретом Кабінету Міністрів (1993). Тарифні угоди укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому та виробничому рівнях. Одним з важливих елементів генеральної тарифної угоди є диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт, галузей, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати. Це свідчить про те, що у нас ставка І розряду не відповідає мінімальній зарплаті, але диференціація цієї ставки є позитивним моментом. У договорах на виробничому рівні коректується система тарифних ставок і окладів, обумовлюється зростання мінімального і середнього рівня оплати праці на основі реалізації програми підвищення ефективності виробництва, але в межах, передбачених генеральною угодою, фіксуються форми і системи оплати праці, а також порядок надбавок, доплат, премій. Що стосується спеціалістів, наукових і творчих працівників, службовців, то пропонується застосовувати контрактну форму оплати. В контракті визначаються розмір і умови оплати праці. Централізовані ставки й оклади можуть розглядатися при цьому як вихідний орієнтир. Контрактна система дасть змогу ефективніше й точніше оцінити професійні й ділові якості спеціалістів. Нарешті, слід зазначити, що за умов різноманітності форм господарювання має бути вироблений механізм забезпечення єдиної оцінки міри праці та її оплати незалежно від того, на базі якої форми власності на засоби виробництва функціонує робоча сила і які при цьому застосовуються моделі ведення господарства. Суспільні фонди споживання Заробітна плата не уособлює собою весь необхідний продукт, потрібний для відтворення робочої сили, відновлення її життєздатності. Ще однією формою необхідного продукту є суспільні фонди споживання (СФС). Це- фонди, за допомогою яких забезпечується (повністю або частково) задоволення потреб в освіті й культурі, охороні здоров'я і житлі, утримання непрацездатних членів суспільства. За функціональним призначенням їх можна поділити на фонди спільного задоволення потреб та фонди непрацездатних. До складу перших належать: безкоштовні послуги освіти, охорони здоров'я, житлово-комунального господарства та культурно-освітніх закладів. Призначення цих фондів полягає у створенні приблизно рівних умов для всіх членів суспільства в задоволенні особливо значних, з точки зору суспільства, соціальних потреб. Їх задоволення не може бути поставлене в залежність від рівня оплати праці. У кожного працівника вона різна, як неоднакові у всіх фізична сила, здібності, кваліфікація, умови роботи. Суспільство ж заінтересоване в тому, щоб відбувався нормальний процес розширеного відтворення, для якого потрібні здорові, освічені, висококваліфіковані працівники. Цій меті насамперед і слугують суспільні фонди. Водночас вони покликані якоюсь мірою стирати соціальну нерівність і гарантувати певну соціальну захищеність широких мас населення. Тут важливе значення мають фонди непрацездатних, через які здійснюється пенсійне забезпечення, виплати у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та виплати на дітей. Суспільні фонди споживання розподіляються по-різному: 1) залежно від праці (оплата відпусток, виплати у зв'язку з хворобою, пенсії); 2) без зв'язку з працею (виплати багатодітним сім'ям та одиноким матерям, дотація на утримання дітей у яслах, садках, інтернатах, виплата стипендій); 3) у вигляді так званих "незримих доходів" (через систему освіти, медицини, фізичної культури тощо). Наприклад, значною мірою послуги лікаря, вчителя ми не оплачуємо, тим самим до нашої зарплати ніби додається певна сума. Кошти надходять: з державного бюджету, з відрахувань підприємств, колгоспів, громадських організацій. Джерелом формування цих фондів є необхідний продукт і частково додатковий. У СФС акумулюється значна частина недоплаченої заробітної плати, яка (поряд з іншими коштами СФС) мала б забезпечувати рівний доступ усіх до певних благ і послуг. Така реалізація ідеї рівності й соціальної справедливості була б виправдана, якби система СФС з самого початку не була деформована і не перетворилася в руках адміністративно-командної системи в механізм перерозподілу національного доходу в інтересах апарату. Достатньо порівняти послуги (медичні, санаторно-курортні, житлові, комунально-побутові тощо), які одержували працівники апаратної системи і всі інші громадяни; пенсії персональні й, наприклад, колгоспні. СФС стали засобом впливу (в тому числі ідеологічного) на суспільство, засобом своєрідної експлуатації громадян, адже в спільні фонди вкладали свою частку всі, проте далеко не всі мали до них рівний доступ. У майбутньому з переходом до ринкових відносин, коли стабілізується економіка, відійде в минуле інфляція, зростуть доходи громадян та підприємств і кожний буде реальним власником (через акціонерні та колективні підприємства, кооперативи, приватну власність тощо), можливим стане поступовий перехід до платних послуг (наприклад, покриття із зарплати витрат на житло, відпочинок, на підвищення професійної освіти, на додаткове пенсійне забезпечення та медичне обслуговування). Можна використати досвід західних країн, де у пенсійний фонд і фонд медичного обслуговування відраховуються страхові внески від 6 до 14% заробітної плати. Вносять в ці фонди певні суми й підприємці. Ці кошти не перерозподіляються через бюджет, тому при виході на пенсію кожний робітник знає, наскільки забезпечена його старість. У таких країнах, як Канада, Швеція, Фінляндія, Норвегія, мають місце і відрахування із зарплати, і державна доплата; завдяки цьому пенсія виплачується всім у твердих фіксованих розмірах. В інших країнах до пенсійного фонду з держбюджету доплачується допомога тільки тим, хто не має засобів до існування (доплата до "межі бідності"). В Україні в даний час у страхові фонди відраховується 1% із зарплати і 37% із доходів підприємств. Звичайно, ці кошти залишаються знеособленими. Обов'язковими мають бути певні соціальні гарантії держави в галузі пенсійного забезпечення, медичного обслуговування, допомоги інвалідам, багатодітним сім'ям, виплат по безробіттю тощо. Тільки кошти на ці потреби можуть формуватися не за рахунок урізування зарплати, а через систему оподаткування прибутків підприємств і з доходів державного бюджету. А поки що слід усувати наявні деформації в системі СФС: скоротити відмінності у використанні СФС різними соціальними верствами; більше засобів виділяти для соціального розвитку села; посилити роль СФС у розв'язанні демографічних проблем (Істотна допомога багатодітним, поліпшення умов праці, побуту, відпочинку працюючим жінкам, будівництво дитячих садків); ширше використовувати СФС для стимулювання високих виробничих результатів - через задоволення потреб у житлі, надання безкоштовних путівок у місця відпочинку; через СФС забезпечити нормальні умови життя старих, немічних, інвалідів, які найбільше потребують соціальної захищеності. |